Aller de l’avant ensemble
« Des mesures réfléchies, combinées à la volonté de défendre la diversité, l'équité et l'inclusion sur le lieu de travail et dans nos vies personnelles, joueront un rôle de guérison pour nous aider à aller de l'avant. La famille Delta utilisera tous les moyens dont elle dispose pour faire avancer le monde vers un avenir meilleur et plus juste. »
- Ed Bastian, président directeur général
Faces of Travel
L’une des nombreuses façons de combler les écarts de représentation est de donner une image fidèle des divers groupes qui voyagent et de partager leurs histoires. Pour que les gens se sentent bien accueillis lorsqu'ils voyagent, ils doivent d'abord se voir être représentés.
Faces of Travel est au cœur de notre engagement à long terme visant à accroître la représentation et la visibilité de tous au sein de la culture du voyage. Notre campagne comprend des films avec des hymnes ainsi qu'une bibliothèque visuelle gratuite d'images et de vidéos que chacun peut utiliser dans son contenu de voyage et ses communications visuelles. Il met en scène des voyageurs d'origines diverses qui découvrent différentes destinations à travers le monde afin de créer un contenu plus authentique et plus inclusif. Pour en savoir plus, rendez-vous sur delta.com/facesoftravel.
Connecter, prendre du recul et respecter le monde
Rencontre avec Monique : Les femmes qui font avancer Delta
« J'espère qu'à l'avenir, les gens prendront exemple sur des personnes comme moi, et auront la conviction que quel que soit leur objectif, ils peuvent l'atteindre. »
La copilote Monique Grayson rêvait de devenir pilote depuis l'âge de 12 ans.
Un pilote parle de l'égalité LGBTQ+, du mois de la Fierté et de Stonewall un demi-siècle plus tard.
« Pour moi, la Fierté signifie ne pas craindre ce que l'on ne comprend pas », a déclaré Lane Kranz, pilote examinateur de ligne, dans une interview accordée à notre équipe.
Écoutez son histoire sur l'appartenance, l'inclusion et la diversité au sein du poste de pilotage.
#StopAsianHate : Les dirigeants de Delta ont une conversation franche sur le racisme et la violence dans la communauté asiatique et insulaire du Pacifique.
- La parité est possible : Les femmes de Delta partagent leur vision d'un monde équilibré entre les sexes à l'occasion de la Journée internationale de la femme.
- « L'histoire des Noirs fait partie de ce que je suis » : Q&R avec Kim Boykin, employée de Delta
- Les événements Juneteenth inspirent un engagement continu en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion
- Hommage aux leaders noirs en ce mois de l'histoire des Noirs
- Les employés font entendre leur voix alors que la Géorgie approuve une nouvelle loi relative aux crimes de haine
- Les uniformes des employés arboreront un badge langue des signes
Une approche des talents axée sur les compétences
Avec près de 35 000 membres, les 12 groupes de ressources professionnelles de Delta offrent un sentiment d’appartenance pour tous, des possibilités de networking, de développement et d’évolution professionnels.
Nos groupes de ressources professionnelles font office de consultants pour l'entreprise sur des sujets importants et des stratégies, programmes et thèmes liés à la diversité.
Si vous êtes un(e) ancien(ne) combattant(te), s’ouvre dans une nouvelle fenêtre, utilisez notre Traducteur de compétences militaires, s’ouvre dans une nouvelle fenêtre pour trouver des emplois chez Delta.
- ABLE - Groupe de ressources professionnelles pour les handicaps
- ADELANTE - Groupe de ressources professionnelles Amérique latine et hispanique
- BOLD - Groupe de ressources professionnelles pour pour la communauté noire
- EQUAL - Groupe de ressources professionnelles LGBTQ+
- FUSION - Groupe de ressources professionnelles Asie-Pacifique
- GENGAGE - Groupe de ressources professionnelles pour la main-d’œuvre multigénérationnelle
- GREEN UP - Groupe de ressources professionnelles pour le développement durable
- SHE - Groupe de ressources professionnelles pour les femmes
- VETERANS - Groupe de ressources professionnelles pour les anciens combattants et forces armées
- WORKING FAMILIES - Groupe de ressources professionnelles pour les parents et/ou aidants familiaux qui travaillent
Un regard approfondi sur le personnel de Delta
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Génération
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Anciens combattants
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Sexe
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Ethnicité
Génération seconde guerre mondiale - Date de naissance < 1945 : 0,1 %
Baby Boomer - Date de naissance de 1946 à 1963 : 13,3 %
Génération X - Date de naissance de 1964 à 1980 : 36 %
Milléniaux - Date de naissance de 1981 à 1996 : 40,2 %
Génération Z - Date de naissance > 1997 : 10,4 %
Mise à jour à la fin de l'année 2023
Delta has a long-standing commitment to hiring veterans and reverservists and approximately 11,3% of our workforce identify as veterans.
Mise à jour à la fin de l'année 2023
Hommes 58,1 %
Femmes 41,9 %
Mise à jour à la fin de l'année 2023
Blancs 49,3 %
Noirs 26,9 %
Hispanique/Latin 12,1 %
Asiatiques 7 %
Autre 4,8 %
Mise à jour à la fin de l'année 2023
Réduire l'écart
Closing the Gap (Réduire l'écart) est l'une des façons dont nous mesurons le succès de notre engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion. Closing the Gap consiste à réduire les écarts de représentation entre les employés de première ligne et les employés d'autres catégories de Delta Air Line. Découvrez comment nous travaillons à réduire les écarts de représentation.
Voici un aperçu de la représentation de chaque groupe démographique par niveau hiérarchique à compter du 2023.
Employés de première ligne* : Femmes : 42,0 % ; Homme : 58,0 % ; Blanc : 48,7 % ; Noirs : 27,6 % ; Hispanique/Latin : 12,5 % ; Asiatique : 6,2 % ; Deux ou plus : 2,4 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,4 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 2,1%.
Dirigeants de première ligne : Femmes : 37,0 % ; Homme : 63,0 % ; Blanc : 41,0 % ; Noirs : 34,5 % ; Hispanique/Latin : 13,6 % ; Asiatique : 4,9 % ; Deux ou plus : 3,4 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,5 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 2,1%.
Collaborateur/collaboratrice individuel(le)** : Femmes : 44,4 % ; Homme : 55,6 % ; Blanc : 49,3 % ; Noirs : 23,5 % ; Hispanique/Latin : 8,9 % ; Asiatique : 15,5 % ; Deux ou plus : 2,1 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,2 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 0,6%.
Responsable : Femmes : 38,7 % ; Homme : 61,3 % ; Blanc : 60,5 % ; Noirs : 16,5 % ; Hispanique/Latin : 8,0 % ; Asiatique : 11,7 % ; Deux ou plus : 2,1 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,3 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 0,9%.
Directeur/directrice général(e) : Femmes : 36,7 % ; Homme : 63,3 % ; Blanc : 68,3 % ; Noirs : 12,6 % ; Hispanique/Latin : 6,7 % ; Asiatique : 9,4 % ; Deux ou plus : 1,6 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,2 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 1,2%.
Directeur/directrice : Femmes : 36,5 % ; Homme : 63,5 % ; Blanc : 72,1 % ; Noirs : 9,5 % ; Hispanique/Latin : 4,7 % ; Asiatique : 11,0 % ; Deux ou plus : 1,8 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,6 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 0,3%.
Directeur/directrice général(e) : Femmes : 35,3 % ; Homme : 64,7 % ; Blanc : 75,7 % ; Noirs : 8,7 % ; Hispanique/Latin : 4,6 % ; Asiatique : 10,4 % ; Deux ou plus : 0,0 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,0 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 0,6%.
Vice-président(e) et au-dessus : Femmes : 33,9 % ; Homme : 66,1 % ; Blanc : 78,6 % ; Noirs : 6,3 % ; Hispanique/Latin : 2,7 % ; Asiatique : 11,6 % ; Deux ou plus : 0,0 % ; Amérindien ou autochtone d’Alaska : 0,0 % ; Natifs d’Hawaï ou des îles du Pacifique : 0,9%.
La catégorie « Autres » comprend les Amérindiens, les autochtones d’Alaska, les natifs d’Hawaï, les insulaires du Pacifique et les personnes appartenant à deux ou plusieurs races/ethnies. Les données sont arrondies au dixième, de sorte que les totaux peuvent être compris entre 99,9 % et 100,1 %.
*Les employés de première ligne sont payés à l'heure et comprennent les pilotes, le personnel de bord, les techniciens de maintenance, les agents du service clientèle et des réservations, les agents de piste, etc.
**Les employés qui ne sont pas saisis dans la catégorie Première ligne ou dirigeants de première ligne sont des employés de l'entreprise.
Rejoignez la conversation
Nous disons souvent que l'on ne peut pas résoudre ce que l'on ne comprend pas, c'est pourquoi nous avons mis l'accent sur la promotion de la communication au sein de notre personnel et de notre monde.
Regardez les récapitulatifs des réunions publiques de Delta ou des sessions « Parlons-en » : des conversations spontanées sur des questions de diversité, d'équité ou d'inclusion, destinées à encourager le dialogue et à susciter le changement. Nombre de ces discussions sont également diffusées sur des plateformes telles que les divertissements en vol sur les écrans intégrés aux sièges, afin d'inviter nos clients à participer à nos conversations de type familial.
- Delta soutient la communauté des Américains d'origine asiatique et insulaire du Pacifique contre le racisme, la haine et la violence
- Les événements Juneteenth de Delta inspirent un engagement continu en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion
- Ed Bastian, PDG de Delta, aborde la question de l'équité raciale dans le podcast « La question de la race au travail »
- Gaining Altitude (Gagner de l'altitude), épisode 1 : Tristan Walker
- Porter Braswell: La diversité des talents existe. C'est aux entreprises de les trouver.
- Le King Center présente : Discussion avec Bernice A. King, animée par Ed Bastian, PDG de Delta : L'urgence de créer la communauté bienveillante et le rôle des entreprises
Gaining Altitude est une série de vidéos en direct qui aborde des conversations qui valent la peine d'être vécues. Ed Bastian, PDG de Delta Air Lines, reçoit des invités intéressants pour discuter de sujets importants dans notre monde, du leadership au développement durable en passant par la diversité, l'équité et l'inclusion.
Reconnaître nos progrès
- Black Enterprise - Meilleure entreprise pour la diversité 2023
- Forbes - Meilleurs employeurs pour la diversité
- Forbes : les meilleurs employeurs pour les femmes 2022
- Disability:IN et l'Association américaine des personnes handicapées – Les meilleurs entreprises où travailler pour l'intégration des personnes handicapées
- Glassdoor : les meilleurs endroits où travailler
- Glassdoor - L'entreprise la mieux notée en matière d'opportunités de carrière pour les employés noirs
- Great Place to Work® et Fortune - Les 100 meilleures entreprises pour lesquelles travailler de Fortune
- Great Place to Work® et Fortune – Meilleurs lieux de travail pour la diversité
- Great Place to Work® et Fortune – Meilleurs lieux de travail pour les femmes
- Great Place to Work® – Meilleurs lieux de travail pour les milléniaux
- Nomi Network – Prix Responsabilité sociale des entreprises
- Indeed – Prix Lieu de travail le mieux classé pour les vétérans
- Corporate Responsibility Magazine – 100 meilleures entreprises citoyennes
- Human Rights Campaign Foundation – Meilleures entreprises où travailler pour l'égalité LGBTQ
- Women's Business Enterprise National Council - Meilleure entreprise pour les femmes d’entreprise
- Veterans of Foreign Wars – Prix de l'américanisme
- Glassdoor – Prix du choix des employés
Rapports
Rapports DEI
- Rapport sur l'égalité des chances en matière d'emploi (EEO-1), 2022*, Aller à la note de bas de page
- Rapport sur les progrès en matière d'équité raciale, T1 2022
- Rapport sur les progrès en matière d'équité raciale, T3 2021
- Rapport sur la réduction de l’écart, T2 2021
- Rapport sur les progrès en matière d'équité raciale, T1 2021
- Plan d'action pour l'équité raciale, 2020
Autres rapports sur l’entreprise
- Rapport ESG 2023 de Delta (pdf)
- Rapport ESG 2022 de Delta (pdf)
- Rapport ESG 2021 de Delta (pdf)
- Rapport ESG 2020 de Delta (pdf)
- Rapport de responsabilité de l’entreprise 2019 (pdf)
- Rapport de responsabilité de l’entreprise 2018 (pdf)
Remarque : Delta a publié des rapports annuels sur la responsabilité d'entreprise de 2009 à 2019, et a publié son rapport ESG inaugural en 2020. Pour demander un rapport sur la responsabilité d'entreprise publié avant 2018, veuillez contacter sustainability@delta.com.
*Le rapport EEO-1 classe les données relatives à l'emploi de notre personnel basé aux États-Unis par sexe, race/ethnicité et certaines catégories d'emploi. Les catégories d'emploi figurant dans le rapport EEO-1 sont prescrites par le gouvernement fédéral sur la base du guide de classification des emplois du département du Travail des États-Unis et ne représentent pas la manière dont notre personnel est organisé ni la manière dont nous mesurons nos progrès.